Para muchas empresas, COVID-19 traerá consigo una nueva forma de hacer negocios con normalidad. Un aumento en el número de empleados que trabajan desde casa (u otro lugar seguro fuera de la oficina) es un ejemplo. Lo que inicialmente fue una medida a corto plazo para acomodar el distanciamiento social para la mitigación de la pandemia, para muchas empresas dará como resultado un aumento a largo plazo en el trabajo remoto para mantener al personal saludable y productivo. Con este cambio en la estructura de la fuerza laboral vienen los desafíos potenciales de gestión, pero también los beneficios potenciales. Las empresas que están experimentando un cambio a largo plazo hacia el trabajo remoto deben adoptar estrategias para asegurarse de tener a las personas adecuadas en los puestos correctos, para mantener conexiones importantes con (y para) los empleados que ya no irán a la oficina (o los clientes). ' ubicaciones) de forma regular y para capturar plenamente las ventajas potenciales del trabajo remoto; y deben incluir los aportes de los empleados en los procesos de planificación.
Los dueños de negocios que no habían adoptado previamente el trabajo remoto podrían preocuparse de que si la oficina de la empresa, otros empleados y clientes están fuera de la vista a largo plazo, no estarán presentes y, como consecuencia, la ética de trabajo, el rendimiento, la colaboración, la dedicación a la empresa o la dedicación a la clientela de la empresa disminuirá. Sin embargo, las preocupaciones de “fuera de la vista, fuera de la mente” pueden ir en ambas direcciones; y los empleadores también deberían pensar en cómo pueden hacer que sus empleados remotos se sientan vistos y valorados sin microgestionarlos. Otras preguntas fundamentales son hasta qué punto deben cambiar las descripciones de los puestos, si las personas adecuadas seguirán ocupando los puestos adecuados y cómo se puede preparar a los empleados para el éxito en lugar del fracaso en la transición.
Las mejoras sobre la forma existente de hacer negocios también pueden provenir de un cambio hacia un trabajo más remoto. Si las personas adecuadas están en los trabajos correctos y están bien administradas, los empleados pueden ser más productivos (por ejemplo, porque tienen más capacidad para concentrarse en tareas críticas) y más comprometidos (por ejemplo, porque aprecian tener más flexibilidad con sus horarios). El trabajo remoto amplía el grupo de mano de obra disponible, se puede utilizar como un incentivo de contratación y crea más potencial para contratar empleados en otras zonas horarias, lo que podría aumentar el área de cobertura (por ejemplo, para ventas o servicio al cliente). También puede ayudar a las empresas a reducir costos en las oficinas de la empresa. Además, podría inspirar a una empresa a desarrollar nuevos productos u ofrecer nuevos servicios.
Consejos para una transición exitosa
A medida que una empresa considera cambiar a largo plazo hacia un mayor trabajo remoto, el propietario/gerente de la empresa debe evaluar las funciones laborales y su idoneidad para realizarlas de forma remota.
- ¿Qué funciones se mantienen tal cual con el trabajo remoto?
- ¿Qué funciones desaparecen con el trabajo remoto? (¿Hay funciones que deben mantenerse en el lugar?)
- ¿Qué nuevas funciones pueden surgir con el trabajo remoto?
- ¿Cuáles son las necesidades físicas, tecnológicas y de otro tipo para respaldar esas funciones de forma remota?
- ¿Qué métricas son apropiadas para evaluar el desempeño del trabajo remoto?
Al convertir puestos a trabajo remoto, es importante contar con los empleados adecuados que realicen las funciones de trabajo remoto correctas.
- ¿Qué habilidades y características personales debe poseer un empleado para desempeñarse de forma remota en general y también para desempeñar funciones específicas?
- ¿Qué empleados son capaces de hacer la transición al trabajo remoto en función tanto de la capacidad para realizar las funciones laborales como de la capacidad para prosperar en un entorno de trabajo remoto?
- ¿Quién necesita qué apoyo físico, tecnológico o de otro tipo para desempeñarse bien?
Es importante ayudar a los empleados a comprender qué significan los cambios en su lugar en la empresa.
- Utilice las aportaciones de los empleados para establecer metas y objetivos.
- Defina los nuevos roles y responsabilidades, así como delinee los que ya no existen.
- Sea claro acerca de por qué los cambios son importantes y por qué los empleados siguen siendo importantes.
- Anticipe y ayude a mitigar los desafíos no deseados que los empleados nuevos en el trabajo remoto puedan encontrar, por ejemplo, brindando capacitación para ayudar con las nuevas necesidades tecnológicas.
- Acuerde los puntos de referencia contra los cuales serán evaluados, el marco de tiempo para el ajuste y los recursos disponibles para ayudarlos.
Reconozca que un cambio al trabajo remoto a largo plazo también puede requerir cambios en el estilo de gestión para evitar la microgestión y mantener a los empleados conectados, comprometidos y sintiéndose valorados.
- Averigüe qué canales de comunicación funcionan mejor para varios propósitos, desde preguntas rápidas hasta situaciones de emergencia, largas discusiones y compartir una historia divertida sobre el día.
- Durante las reuniones del equipo, en persona o en línea, cree oportunidades para la participación y permita un tiempo no estructurado para que los miembros del equipo interactúen.
- Autorizar a los miembros del equipo para que asuman el liderazgo cuando sea apropiado o necesario.
- Establecer oportunidades de desarrollo y progreso profesional. Sentirse atrapado en un puesto puede socavar la motivación, especialmente si los empleados se sienten desconectados.
- No trate a los empleados remotos como si fueran invisibles. Asegúrese de ver y reconocer sus contribuciones y logros.
- Sea consciente del potencial de agotamiento y encuentre formas de reducir el riesgo. Una de las características comunes de las personas aptas para ser empleados remotos es que están altamente motivadas. Esto, en combinación con jornadas laborales que no tienen una hora de finalización establecida, puede generar el hábito de trabajar demasiadas horas.
- Tómese el tiempo para conocer a los nuevos empleados y saber cómo les va a los empleados existentes en los nuevos roles.
Después de la transición a un mayor trabajo remoto, será importante que las empresas evalúen cómo las está afectando, aprendan de las experiencias y continúen mejorando.
Dado que el aumento inicial del trabajo remoto fue para muchas empresas una respuesta implementada rápidamente para mantener a su gente saludable durante la pandemia, no se pensó como una opción a largo plazo. Ahora que ha tenido lugar la respuesta inmediata y se comprende más acerca de la evolución de la situación global, las empresas deben obtener información de los empleados y pensar en los posibles beneficios y desafíos de la transición hacia un mayor trabajo remoto. Si es adecuado para ellos, pueden desarrollar e implementar un plan para el trabajo remoto y estar en condiciones de buscar nuevas oportunidades. que puede crear.
Acerca de SBDC Iowa de Estados Unidos y el autor
La Dra. Laurie Pieper es la directora tecnológica de SBDC Iowa de Amercia. Dirige la Iniciativa de Desarrollo Rural de Iowa y trabaja con clientes y socios de recursos en todo el estado para desarrollar oportunidades para la comercialización exitosa de tecnologías, productos y servicios comerciales. Originalmente entrenada como filósofa analítica, tiene un Ph.D. de UCLA y ha ocupado cargos docentes en la Universidad de Oregón y la Universidad Estatal de Kansas. La Dra. Pieper fue dueña de un negocio durante muchos años y disfruta usar su experiencia en educación y emprendimiento para ayudar a las pequeñas empresas a establecer y alcanzar sus metas.
America's SBDC Iowa es un programa de extensión de la Facultad de Negocios Ivy de la Universidad Estatal de Iowa y la Oficina de Desarrollo Económico y Relaciones Industriales. Financiado en parte a través de un acuerdo de cooperación con la Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU., el SBDC de Estados Unidos en Iowa tiene 15 centros de asistencia regionales ubicados estratégicamente en todo el estado. Desde el inicio del programa en 1981, el SBDC ha ayudado a las empresas y empresarios de Iowa a través de talleres de capacitación prácticos y asequibles y asesoramiento comercial profesional, personalizado, confidencial y sin cargo.
Para obtener más información sobre los programas o servicios de SBDC Iowa de Estados Unidos, llame al (515) 294-2030 o visite www.iowasbdc.org, https://www.facebook.com/AmericasSBDCIowa, o @IowaSBDC en Instagram y Twitter.